Pregunta habitual cuando una empresa chica evalúa sumar a su primer cargo junior: cuánto me va a costar realmente. La respuesta que se suele dar es el sueldo bruto, y esa respuesta está incompleta por bastante margen.
Entre lo que aparece en el contrato y lo que sale de la caja hay varias capas. Vale la pena verlas ordenadas, porque la mayoría de las sorpresas del primer año vienen de las que no se presupuestaron.
Un aviso antes de seguir: los porcentajes y topes que se mencionan acá corresponden al marco general vigente en Chile, pero algunos se actualizan por ley, por licitación o por indicadores anuales. Confirma siempre las cifras del año en curso con tu contador o con la Dirección del Trabajo antes de presupuestar.
El sueldo bruto es el piso, no el costo
La confusión más común es pensar que el costo de un trabajador es su sueldo bruto. En realidad el bruto es la base de cálculo y el costo empresa se construye encima de esa base.
Conviene separar dos cosas que suelen mezclarse. Hay descuentos que salen del sueldo del trabajador y no le agregan nada al costo de la empresa: la cotización de AFP, la comisión de la administradora y el 7% de salud. Ese dinero está dentro del bruto que ya pactaste.
Y hay cotizaciones que son de cargo del empleador, que se pagan además del bruto. Esas son las que suben el costo real y las que más se olvidan al hacer el cálculo rápido.
Lo que paga la empresa por encima del bruto
Seguro de cesantía. En un contrato indefinido la cotización total es de 3% de la remuneración imponible, de la cual 2,4% lo aporta el empleador y 0,6% el trabajador. En contratos a plazo fijo o por obra, el 3% completo es de cargo del empleador.
Seguro de accidentes del trabajo. La Ley 16.744 establece una cotización básica de 0,90% de las remuneraciones imponibles, más una cotización adicional diferenciada según el riesgo de la actividad: una oficina administrativa paga poco, una faena bastante más.
Seguro de invalidez y sobrevivencia. También es de cargo del empleador y su porcentaje se fija mediante licitación, así que se actualiza cada cierto tiempo.
Cotización adicional previsional. La reforma de pensiones incorporó un aporte de cargo del empleador que se implementa de manera gradual en el tiempo. Como el porcentaje aplicable depende del año, hay que revisar el que corresponde al ejercicio en curso antes de armar el presupuesto.
Gratificación: el costo que se calcula mal
La gratificación legal es obligatoria para las empresas que persiguen fines de lucro, llevan contabilidad y obtienen utilidades en el ejercicio. La mayoría opta por la modalidad del artículo 50 del Código del Trabajo: pagar el 25% de lo devengado por el trabajador en el ejercicio por concepto de remuneraciones mensuales, con un tope anual equivalente a 4,75 ingresos mínimos mensuales.
En la práctica, muchas empresas la pagan prorrateada mes a mes, y ahí es donde se distorsiona la conversación con el candidato. Cuando el sueldo se ofrece "con gratificación incluida", el bruto se ve más alto de lo que es el sueldo base, y después vienen los malentendidos.
Vacaciones y provisiones que no ves en la planilla
Feriado anual. Después de un año de servicio el trabajador tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones pagadas. Se van devengando mes a mes, así que aunque el egreso de caja llegue después, el costo se está generando desde el primer mes. Si la persona sale antes de cumplir el año, corresponde pagar el feriado proporcional en el finiquito.
Indemnización por años de servicio. En contratos indefinidos terminados por necesidades de la empresa, corresponde el equivalente a 30 días de la última remuneración mensual por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, con tope de 330 días. No es un costo de todos los meses, pero es un pasivo que se acumula y que conviene provisionar.
Los costos que no salen en ninguna liquidación
Están los beneficios que no son imponibles pero sí son plata: colación, movilización, seguro complementario de salud si lo ofreces. En cargos junior estos beneficios suelen ser decisivos para que alguien acepte, porque impactan mucho un sueldo de entrada.
Y está el costo menos visible de todos, que es la curva de aprendizaje. Durante las primeras semanas la persona produce por debajo de su cargo y además consume tiempo de alguien con más experiencia que lo acompaña. Ese tiempo de la jefatura es trabajo caro que no se factura a nadie.
Lo que cuesta el proceso de selección
Antes de que exista un contrato ya gastaste. Y esta parte casi nunca se mide, porque no llega como factura.
Está la publicación del aviso en portales pagados, el tiempo de quien lo redacta y define el perfil, y la revisión de postulaciones, que en un cargo junior es la parte más pesada: mientras más masiva sea la convocatoria, más horas se van en descartar perfiles que no calzan.
Después vienen los filtros telefónicos, las entrevistas, el tiempo de la jefatura que participa en la segunda vuelta, las pruebas psicolaborales, los exámenes preocupacionales cuando corresponden y la verificación de referencias.
Si valorizas esas horas al costo real de las personas que las dedican, el proceso de selección de un cargo junior puede costar una fracción relevante del primer sueldo. No es un gasto marginal.
El costo más caro es contratar mal
Si la persona se va a los tres meses, no perdiste tres meses de sueldo. Perdiste el proceso de selección completo, la inducción, la productividad que no hubo, el finiquito y la necesidad de partir de nuevo con el cargo vacante.
Por eso el ahorro más grande no está en pagar menos sueldo. Está en no equivocarse y en no repetir el proceso, sobre todo cuando la salida temprana se produce porque el trabajo no era lo que la persona esperaba.
Dónde sí se puede recortar
Los costos legales no se negocian: son los que son y hay que presupuestarlos completos. Donde queda espacio real es en el proceso.
La primera palanca es filtrar en la entrada en vez de descartar después. Recibir cuarenta postulaciones pertinentes cuesta muchísimo menos que recibir cuatrocientas y limpiarlas a mano, y el resultado final tiende a ser mejor.
La segunda es escribir el aviso con honestidad sobre el horario, la modalidad, el equipo y el rango de renta. Cada expectativa mal puesta se paga con una renuncia temprana.
La tercera es acortar el número de etapas. En un cargo de entrada, cuatro rondas de entrevista no mejoran la decisión y sí aumentan el costo y la probabilidad de perder al candidato en el camino.
En esa línea trabaja Workondor: con match mutuo solo se abre conversación cuando la empresa eligió al candidato y el candidato eligió la oferta, así que las horas de revisión se concentran en perfiles con interés real.
Contratar a un recién egresado no es caro en sí mismo. Se pone caro cuando el proceso es largo, el aviso es vago y la persona se va antes de rendir. Esas tres cosas sí están bajo tu control.